Geen mens is hetzelfde net als functieprofielen, toch?

Geen mens is gelijk, dus een functieprofiel doet altijd onrecht aan de werkelijke persoon, toch?

Wat betekent dat in de praktijk? Je hebt twee secretaresses in dienst, met beide dezelfde functieomschrijving. Ook worden ze volgens dezelfde lat beoordeeld. WAAR GING HET MIS?

Je was het zojuist nog met me eens dat geen mens hetzelfde is. Ik zag je instemmend knikken. Toch worden ongelijke mensen gelijk beoordeeld. Vreemd, toch? Dat moet anders!

Laten we het voorbeeld van de secretaresses er weer bij pakken, want als de ene secretaresse heel goed is plannen van afspraken en regelen en organiseren, waarom zou de ander daar dan ook heel goed in moeten zijn? En omgekeerd, als de andere secretaresse een taalwonder is laat haar dan vooral de schriftelijke externe communicatie doen.
Kortom: ontwikkel je talent, organiseer je zwaktes.

Ben je het tot zover nog met me eens? Mooi!

Moeten we nu de functieprofielen, beoordelings- en functioneringsformulieren weg gooien? Nee, dat zou ik je niet willen adviseren. Wel moeten we deze formulieren een stuk minder serieus gaan nemen en gebruiken als richtlijn.

“De baas is niet degene die zegt wat fout is, maar de ‘baas’ is iemand die helpt het beste uit zijn medewerkers te halen”  

Staar je dus niet meer blind op formulieren, maar besteed aandacht aan de samenstelling van het team. Het is ten slotte jou taak als baas om ervoor te zorgen dat je de juiste mensen bij elkaar weet te groeperen, zodat ze het beste uit elkaar en zichzelf halen.

Ga daarom het dialoog met je medewerkers aan in de vorm van talentgesprekken. Ga het gesprek aan om de samenwerking te verbeteren en om elkaars talenten nog meer te benutten. Niet iedereen hoeft alle eisen van het functieprofiel te beheersen, als je met elkaar als team maar alles in huis hebt. Wat heeft iemand werkelijk in huis en hoe kunnen we dat in ons team gebruiken om er samen beter van te worden? Dat zijn de vragen die je zou kunnen én moeten stellen in het talentgesprek.

 

Advertenties

The ‘war’ for talent

Op de huidige arbeidsmarkt is er sprake van veel spanning en concurrentie. Organisaties doen hun uiterste best om de openstaande vacatures te vervullen, echter is alleen je best doen vaak niet genoeg. Organisaties moeten meer uit de kast trekken om potentiële medewerkers aan te trekken en de openstaande vacatures te vervullen. Kortom je kan niet meer om employer branding heen!  Lees verder “The ‘war’ for talent”

Sollicitatiegesprekken zijn zó 2015

De economie trekt aan en talent is schaars, de strijd om het talent binnen te halen is weer in volle gang. Matt Mullenweg heeft een bijzondere manier gevonden om succesvol talent aan te trekken. Mensen aannemen zonder sollicitatiegesprek, en zelfs zonder (telefonische) kennismaking, het kan én is nog succesvol ook! 

Lees verder “Sollicitatiegesprekken zijn zó 2015”

Waarom talent vertrekt en wat je daar tegen kan doen

Linkedin heeft onderzoek gedaan onder professionals die recent van baan zijn gewisseld naar wat hen ertoe heeft bewogen bij hun werkgever in te ruilen voor een andere werkgever. In ons onlangs verschenen rapport zei 41% van de 10.000+ ondervraagde professionals die naar een nieuwe werkgever verhuisden, dat ze wellicht waren gebleven als de werkgever actie had ondernomen.

Naar aanleiding van deze resultaten is er een top 10 van redenen samengesteld waarom talent in Nederland vertrekt bij hun werkgever en hoe je dit in de toekomst kan voorkomen.

Lees verder “Waarom talent vertrekt en wat je daar tegen kan doen”

ONDERZOEK: De drie ego’s

Transactionele analyse (TA), ook wel aangeduid als ‘OVK’ is ontwikkeld door Eric Berne in de jaren 50 van de twintigste eeuw. De TA gaat ervan uit dat ervaringen in de vroege levensjaren ervoor zorgen dat een mens besluiten neemt over zichzelf en zijn omgeving. Deze positieve of negatieve besluiten zijn van invloed op de kwaliteit van de verdere levensloop. Groei en ontwikkeling worden geremd door negatieve besluiten, terwijl positieve besluiten een stimulerende invloed hebben. Lees verder “ONDERZOEK: De drie ego’s”

Kunnen is zilver, willen is goud

“De meeste rijke en machtige mensen zijn niet bijzonder getalenteerd, geleerd, charmant of knap. Ze worden rijk en machtig door rijk en machtig te willen zijn.” Met deze woorden begint de Britse reclametopman Paul Arden zijn wereldwijde bestseller, ‘Kunnen is zilver willen is goud‘.

Lees verder “Kunnen is zilver, willen is goud”

Doe maar gewoon, dan doe je gek genoeg

Hardlopers zijn doodlopers, hoog van de toren blazen. De Nederlandse taal kent tal van spreekwoordelijke gezegdes die er op duiden dat je vooral niet meer dan gemiddeld moet willen scoren. Het is leuk als je hoger dan een zeven scoort, maar het is niet noodzakelijk. Je moet vooral niet overdrijven en streven naar een 10, dan ga je te veel naast je schoenen lopen. De zesjes cultuur heerst niet alleen onder studenten, het is typisch Nederlands. Lees verder “Doe maar gewoon, dan doe je gek genoeg”

Quote

De Citotoets

Wie bepaalt er wat goed of fout is? Citovraag: “Met welke kleur kan ‘iglo’ geassocieerd worden? De norm vindt dat blauw, koud, de juiste associatie is. Terwijl rood, dat staat voor warm, ook een goed antwoord zou kunnen zijn. Een iglo is ten slotte een warme plek in een koude omgeving (van Gelderen, 2013). Typisch een voorbeeld waarin talenten beperkt worden. De norm zegt dit, komt het niet overeen? Dan is het fout. Terwijl de leerlingen die een diepere betekenis aan de iglo geven, misschien wel een mooier antwoord hebben dan de rest.

One size fits all

De cultuur van het gemiddelde zesje begint al vanaf het moment dat kinderen naar school gaan. De kinderen worden in klassen geplaatst op basis van leeftijd, niet op basis van hun fase in de persoonlijke ontwikkeling of hun kwaliteiten. Het ene kind heeft meer tijd nodig om zichzelf te kunnen ontwikkelen dan de ander. Dit heeft niets te maken met goed of fout, slim of dom zijn. De een heeft gewoon meer tijd nodig om alles in zich op te nemen en zijn talent te ontdekken. Lees verder “One size fits all”