Wie is jouw referentie?

Onderdeel van de sollicitatieprocedure bij veel bedrijven is het inwinnen van een referentie. Een referentie betekent letterlijk verwijzing, een bron die meer informatie kan verschaffen over het arbeidsverleden van de sollicitant.

Het inwinnen van referenties is wel gebonden aan een aantal regels/voorwaarden, ik heb deze voor je op een rijtje gezet:

  1. Geen verplichting
    De oud-werkgever is niet verplicht om een referentie te geven. Daarom is het verstandig altijd te vragen aan de persoon die je graag als referent op wilt geven of hij/zij daar toe bereid is en of je zijn/haar contactgegevens mag gebruiken. Je kan eventueel wel een getuigschrift afdwingen bij het einde van het dienstverband.
  2. Toestemming
    De potentiële werkgever mag nooit een referentie inwinnen zonder nadrukkelijk toestemming te vragen aan de sollicitant. Mondelinge toestemming is voldoende.
  3.  Inzage
    Als sollicitant heb je altijd recht tot inzage in de verkregen referentie. Het is dus als werkgever  aan te raden altijd het gesprek vast te leggen zodat de sollicitant het ook in kan zien als dit wordt gevraagd.
  4. Waarheid
    De oud-werkgever die informatie over jou verstrekt aan een potentiële werkgever is verplicht om juiste informatie over je te geven. Als de oud-werkgever verkeerde (negatieve) informatie over jou verstrekt, dan is deze werkgever aansprakelijk voor de schade die je hierdoor (mogelijk) lijdt.
  5. Vragen
    De te vragen/informatie moet direct verband houden met de te vervullen functie en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Er mag dus niet gevraagd worden naar bijvoorbeeld het ziekteverzuim.
Advertenties

Checklist ontslag op staande voet

Heb je een werknemer die het niet zo nauw neemt met de bedrijfsregels? Of gaat het nog verder en is er sprake van ongewenst gedrag?

Het financieel meest aantrekkelijke ontslag voor een werkgever is een ontslag op staande voet. Op deze manier kan je namelijk vrijwel direct van de werknemer af. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct en daarmee ook het recht op loon. Bovendien ben je de werknemer geen ontslagvergoeding verschuldigd.

Ik hoor je denken, dat is dé ideale oplossing om van de werknemer af te komen. Helaas blijkt dit in de praktijk anders te werken. Ontslag op staande voet is namelijk enkel bedoelt voor uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld: stelen, fraude, werkweigering etc. Bovendien heeft de kantonrechter het laatste woord over de geldigheid van het ontslag. De kantonrechter is streng, omdat de gevolgen voor de werknemer groot zijn. De werknemer is namelijk per direct zijn baan en inkomen kwijt, maar zal zeer waarschijnlijk ook geen recht hebben op een WW-uitkering omdat de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft.

Toch is ontslag op staande voet niet onmogelijk.

Overweeg je een werknemer te ontslaan op staande voet? Stel jezelf dan eerst deze 6 vragen!

Ontslag op staande voet
1. Heeft de werknemer de regels binnen je bedrijf overtreden?
Wil een ontslag op staande voet slagen, dan zal er wel sprake moeten zijn van een overtreding van de regels.
2. Beschik je over bewijs dat de werknemer de regels binnen je bedrijf heeft overtreden?
Komt het tot een gerechtelijke procedure over het ontslag op staande voet, dan is het in beginsel aan jou als werkgever om te bewijzen dát de werknemer de regels heeft overtreden. Bij bewijsmiddelen kun je denken aan schriftelijke verklaringen, camerabeelden, getuigen, etc.
3. Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de betreffende regels binnen het bedrijf?
Komt het tot een gerechtelijke procedure, dan is het beginsel aan jou als werkgever om te bewijzen dat de werknemer ook daadwerkelijk bekend was met de betreffende regels. Staan de bedrijfsregels in je personeelsreglement, dan is het raadzaam iedere nieuwe werknemer dit reglement “voor gezien” te laten ondertekenen.
4. Heeft de werknemer deze overtreding eerder begaan? Zo ja, is de werknemer hier toen voor gesanctioneerd?
Een ontslag op staande voet wordt door kantonrechters gezien als een laatste redmiddel. Men gaat ervan uit dat je eerst lichtere sancties hanteert, voordat je de werknemer ontslag op staande voet verleent. Bij een lichtere sanctie kun je denken aan een officiële waarschuwing of een schorsing. De rechter zal je in een procedure ook vragen om bewijs van deze eerdere sancties.
5. Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de gevolgen van overtreding van de bedrijfsregels?
Een ontslag op staande voet heeft meer kans van slagen, indien de werknemer ervan op de hoogte is dat het handelen een ontslag op staande voet tot gevolg hebben.
6. Heb je de werknemer na het begaan van de overtreding direct naar huis gestuurd?
Wanneer je een werknemer op staande voet ontslaat, dien je dit “onverwijld” te doen. Wacht je hier te lang mee, dan zal een rechter aannemen dat de overtreding voor u blijkbaar niet ernstig genoeg was.


Ja

Is het antwoord op alle bovenstaande vragen “ja”, dan heb je goede argumenten om de werknemer op staande voet te ontslaan. Immers, de werknemer heeft wederom de regels overtreden, waardoor je als bedrijf wederom nadeel ondervindt.

Nee
Is het antwoord op één of meer van de bovenstaande vragen “nee”, dan is het raadzaam met een arbeidsrecht advocaat te overleggen of een succesvol ontslag op staande voet haalbaar is. Een ontslag op staande voet brengt immers nogal wat risico’s met zich. Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, zal zich al snel genoodzaakt zien een gerechtelijke procedure te beginnen.

Hoe warm is het bij jou vandaag op je werkplek? 

Het is weer warm in Nederland, gaan we de tweede hittegolf van deze zomer halen? Als je aan het werk bent is die warmte vaak niet gewenst. Zijn er eigenlijk regels die bepalen hoe warm het mag zijn op de werkvloer?

In het Arbobesluit staat dat de temperatuur op je werk niet nadelig mag zijn voor je gezondheid, maar een precieze temperatuur is niet vermeld.
De werkgever is verplicht maatregelen te nemen, om zo gezondheidsklachten te voorkomen bij de werknemers. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om samen in overleg afspraken te maken. Ook kan de arbodienst om raad gevraagd worden.

Wat kan je doen? Denk bijvoorbeeld aan ventilatoren, airco, meer pauzes, goede zonwering of zelfs een tropenrooster.

Wist je dat bij een binnentemperatuur van 29 graden je 42% minder werk verzet dan bij 23 graden?

Voor de werkgever is het daarom zeker de moeite waard om maatregelen te nemen met dit soort warme dagen!

BOEKEN: Wegwijs in de mediajungle

‘De nieuwe regels van social media’, een bestseller vol waardevolle tips, vertaald in meer dan dertig talen waaronder het Nederlands. Mijn verwachtingen zijn dan ook groots voor het nieuwe boek van David (Meerman) Scott, expert op het gebied van online marketing, over onder andere blogs en sociale netwerken. Lees verder “BOEKEN: Wegwijs in de mediajungle”

Finext: Het nieuwste werken

We zijn allemaal bekend met de termen het nieuwe werken, flexwerken en al die andere trends van de afgelopen jaren op het gebied van nieuwe werkvormen. Jan Dirk Hogendoorn, werkzaam bij Finext, heeft Peperclip een kijkje gegeven in hun organisatie. Wat is er nu zo bijzonder aan Finext? (waarschijnlijk heb je er zelfs nog nooit van gehoord) Finext is georganiseerd volgens het nieuwste werken, zoals Jan Dirk het noemt. Dit betekend geen management, geen regels. Een nieuwe vorm van organiseren die langzaam bij steeds meer bedrijven wordt toegepast.

 

Lees verder “Finext: Het nieuwste werken”