Ontslag op staande voet!

Heb je de checklist voor ontslag op staande voet gecheckt en kon je alle vragen met ja antwoorden? Dan is het NU tijd om actie te ondernemen! Maar welke stappen moet je doorlopen voor ontslag op staande voet? Ik heb de zes stappen voor je op een rijtje gezet zodat je geen fouten hoeft te maken.

Stap 1 – Dringend?! 
Wanneer er een ernstig incident plaatsvindt op de werkvloer, stel dan gelijk zo goed als mogelijk vast wat er is gebeurd en of er sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Stap 2 – ACTIE!
Zodra je hebt geconstateerd dat er (mogelijk) sprake is va een dringende reden is het belangrijk om gelijk actie te ondernemen. Vaak heb je nader onderzoek en/of juridisch advies nodig, dit kost tijd. Helaas heb je bij ontslag op staande voet geen tijd, daarom is het belangrijk dat je de desbetreffende medewerker(s) schorst of op non-actief stelt om op deze manier tijd te winnen.
Leg de schorsing schriftelijk vast en behoud daarbij direct het recht van ontslag op staande voet voor. Ook hier is een goede formulering essentieel. Een tip is om in de schorsingsbrief alvast een moment voor een vervolggesprek te noemen. In dat gesprek kan worden besproken wat de status van het onderzoek is en of de schorsing wordt voortgezet.
Let op: in de regel moet het salaris tijdens een schorsing worden doorbetaald.

Stap 3 – Onderzoeken
Vervolg met een zorgvuldig onderzoek. Je hebt immers de bewijslast van de dringende reden en er moet dan ook precies worden vastgesteld wat zich heeft voorgedaan en wat de rol van de medewerker hier was. Onderzoek kan op allerlei manieren: spreken met getuigen, bekijken van videobeelden, nagaan van kassaregistratie et cetera. Dit is uiteraard afhankelijk van het specifieke geval. Hoe ingewikkelder de kwestie, hoe meer onderzoek nodig kan zijn en hoe meer tijd dit ook kan kosten. Dat is op zichzelf geen probleem voor de onverwijldheid, maar wacht niet te lang en houd de vaart erin. De duur van het onderzoek moet achteraf namelijk wel te verklaren zijn.

Stap 4 – Hoor en wederhoor
Is het onderzoek afgerond? Nodig de medewerker dan uit om zijn/haar kant van het verhaal te vertellen. Afhankelijk van de situatie kan het ook nodig zijn dit al in een eerder stadium of meermaals te doen. Geef de medewerker een eerlijke kans en probeer ‘tunnelvisie’ te voorkomen. Niets is vervelender dan uiteindelijk bij de rechter tot de conclusie te komen dat de medewerker eigenlijk niets te verwijten viel.

Is de medewerker bereid een bekennende verklaring af te leggen? Leg dit dan meteen vast en laat de medewerker hiervoor tekenen, maar kijk uit met het uitoefenen van druk.

Stap 5 – De beslissing
Na toepassing van hoor en wederhoor, waarmee het onderzoek wordt afgesloten, moet het besluit worden genomen. Ligt er voldoende op tafel voor een ontslag op staande voet en kan dit ook worden bewezen? Is de medewerker al vaker in de fout gegaan en is dit de druppel? Zo ja, is de medewerker vaker gewaarschuwd? Is de medewerker al lang in dienst en hoe staat het met persoonlijke omstandigheden? Is er snel genoeg gehandeld?
Als wordt besloten tot ontslag op staande voet, deel dit dan mee aan de medewerker en vertel direct wat de reden is.

Stap 6 – Ontslag op staande voet, bevestigen!
Bevestig het ontslag op staande voet vervolgens zo snel mogelijk op schrift aan de medewerker. Wees daarbij uiterst zorgvuldig met de formulering. Deze formulering ‘fixeert’ de ontslaggrond, die ook moet kunnen worden bewezen. Op een later moment is het niet mogelijk de reden (en bijbehorende formulering) nog eens aan te passen.

Vermijd bij de formulering het gebruik van strafrechtelijke termen, zoals diefstal. Als dit wel wordt gebruikt, moet de aanwezigheid van de elementen van deze term (zoals opzet) mogelijk ook worden bewezen. Hanteer in plaats van diefstal bijvoorbeeld een formulering als: ‘De medewerker heeft zonder toestemming van de werkgever geld van de werkgever weggenomen.’
TIP: Zorg voor bewijs van ontvangst van de brief, bijvoorbeeld via aangetekende post of e-mail (met ontvangstbevestiging).

 

Checklist ontslag op staande voet

Heb je een werknemer die het niet zo nauw neemt met de bedrijfsregels? Of gaat het nog verder en is er sprake van ongewenst gedrag?

Het financieel meest aantrekkelijke ontslag voor een werkgever is een ontslag op staande voet. Op deze manier kan je namelijk vrijwel direct van de werknemer af. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct en daarmee ook het recht op loon. Bovendien ben je de werknemer geen ontslagvergoeding verschuldigd.

Ik hoor je denken, dat is dé ideale oplossing om van de werknemer af te komen. Helaas blijkt dit in de praktijk anders te werken. Ontslag op staande voet is namelijk enkel bedoelt voor uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld: stelen, fraude, werkweigering etc. Bovendien heeft de kantonrechter het laatste woord over de geldigheid van het ontslag. De kantonrechter is streng, omdat de gevolgen voor de werknemer groot zijn. De werknemer is namelijk per direct zijn baan en inkomen kwijt, maar zal zeer waarschijnlijk ook geen recht hebben op een WW-uitkering omdat de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft.

Toch is ontslag op staande voet niet onmogelijk.

Overweeg je een werknemer te ontslaan op staande voet? Stel jezelf dan eerst deze 6 vragen!

Ontslag op staande voet
1. Heeft de werknemer de regels binnen je bedrijf overtreden?
Wil een ontslag op staande voet slagen, dan zal er wel sprake moeten zijn van een overtreding van de regels.
2. Beschik je over bewijs dat de werknemer de regels binnen je bedrijf heeft overtreden?
Komt het tot een gerechtelijke procedure over het ontslag op staande voet, dan is het in beginsel aan jou als werkgever om te bewijzen dát de werknemer de regels heeft overtreden. Bij bewijsmiddelen kun je denken aan schriftelijke verklaringen, camerabeelden, getuigen, etc.
3. Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de betreffende regels binnen het bedrijf?
Komt het tot een gerechtelijke procedure, dan is het beginsel aan jou als werkgever om te bewijzen dat de werknemer ook daadwerkelijk bekend was met de betreffende regels. Staan de bedrijfsregels in je personeelsreglement, dan is het raadzaam iedere nieuwe werknemer dit reglement “voor gezien” te laten ondertekenen.
4. Heeft de werknemer deze overtreding eerder begaan? Zo ja, is de werknemer hier toen voor gesanctioneerd?
Een ontslag op staande voet wordt door kantonrechters gezien als een laatste redmiddel. Men gaat ervan uit dat je eerst lichtere sancties hanteert, voordat je de werknemer ontslag op staande voet verleent. Bij een lichtere sanctie kun je denken aan een officiële waarschuwing of een schorsing. De rechter zal je in een procedure ook vragen om bewijs van deze eerdere sancties.
5. Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de gevolgen van overtreding van de bedrijfsregels?
Een ontslag op staande voet heeft meer kans van slagen, indien de werknemer ervan op de hoogte is dat het handelen een ontslag op staande voet tot gevolg hebben.
6. Heb je de werknemer na het begaan van de overtreding direct naar huis gestuurd?
Wanneer je een werknemer op staande voet ontslaat, dien je dit “onverwijld” te doen. Wacht je hier te lang mee, dan zal een rechter aannemen dat de overtreding voor u blijkbaar niet ernstig genoeg was.


Ja

Is het antwoord op alle bovenstaande vragen “ja”, dan heb je goede argumenten om de werknemer op staande voet te ontslaan. Immers, de werknemer heeft wederom de regels overtreden, waardoor je als bedrijf wederom nadeel ondervindt.

Nee
Is het antwoord op één of meer van de bovenstaande vragen “nee”, dan is het raadzaam met een arbeidsrecht advocaat te overleggen of een succesvol ontslag op staande voet haalbaar is. Een ontslag op staande voet brengt immers nogal wat risico’s met zich. Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, zal zich al snel genoodzaakt zien een gerechtelijke procedure te beginnen.

De impact van het begrotingstekort

Kabinet Rutte II is sinds deze week een feit. De onrust die is ontstaan omtrent het pittige begrotingsakkoord van Rutte en Samsom is enorm, voornamelijk binnen de VVD. De maatregelen die de heren hebben klaar liggen zijn dan ook niet mals. Uit de brief die kabinet Rutte II onlangs naar de Tweede Kamer stuurde blijkt dat 58% van de Nederlanders er in koopkracht op achteruit gaat. Dit betekend met andere woorden 6 op de 10 Nederlanders gaat erop achteruit.

Lees verder “De impact van het begrotingstekort”