Demotie als loopbaaninstrument

Demotie, het tegengestelde van promotie, staat gelijk aan falen. Het staat haaks op de  stijgende lijn die veel mensen voor ogen hebben in hun carrièrepad. Demotie wordt geassocieerd met falen. Demotie wordt dan ook vooral ingezet bij tegenvallende cijfers, maar bijvoorbeeld ook als een werknemer op zijn tenen loopt en niet (meer) functioneert of als sanctie.

Lees verder “Demotie als loopbaaninstrument”

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 waar is HR nu gebleven?

Cijfers en HRM’ers worden vaak niet in één adem genoemd. Indicatoren als de return on investment (ROI), terugverdienperiode en netto contante waarde, zijn geen termen die dagelijks aan de orde komen op een HR-afdeling. Toch zijn cijfers voor HRM wel degelijk belangrijk, want meten is weten.

Lees verder “1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 waar is HR nu gebleven?”

Feiten&Cijfers: e-HRM

E-HRM is inmiddels niet meer weg te denken uit het HR-vak. Maakt jouw werkgever al gebruik van e-HRM? RAET heeft onderzoek gedaan naar het gebruik van e-HRM door werkgevers in Nederland. De belangrijkste cijfers heb ik voor je op een rijtje gezet!

Steeds meer werkgevers bieden e-HRM aan. In 2015 is er een stijging van 10% ten opzichte van 2014. Dit betekent dat inmiddels meer dan de helft van de werkgevers e-HRM aanbied (namelijk 56%). Ook hebben 7% van de HR-managers die nog geen gebruik maken van e-HRM dit wel te gaan doen in 2016. E-HRM is duidelijk de laatste jaren flink in opkomst, zo maakt 29% van de respondenten slecht één tot twee jaar gebruik van e-HRM.

blog

Redenen voor werkgevers om e-HRM te gebruiken zijn: betere informatievoorziening (63%), meer gemak voor medewerkers en managers (62%), betere service en kwaliteit HR-afdeling (54%). Verder worden ook redenen genoemd als: kostenbesparing, modern werkgeverschap, milieubewust (papier besparing) en tijdbesparing voor de HR-afdeling. Werkgevers digitaliseren via e-HRM voornamelijk salarisstroken 79%, declaraties 66%, ziekteverzuim registratie 62%.

Redenen die worden genoemd door werkgevers om geen e-HRM aan te bieden zijn met name gebrek aan budget en aan tijd. Opvallend is dat dit vorig jaar ook de reden was voor werkgevers om niet te kiezen voor e-HRM.

De medewerkers van nu én de toekomst hebben behoeften aan eigen regie (68%) en flexibele arbeidsvoorwaarden (57%). 68% van de medewerkers vindt het dan ook belangrijk om zelf hun HR-zaken te kunnen regelen. Medewerkers willen hun HR-zaken graag plaats- en tijdonafhankelijk kunnen regelen en niet alleen via de computer maar ook via smartphone en/of tablet.

Het regelen van HR-zaken via e-HRM geeft de medewerkers het gevoel dat ze meer controle hebben. Ook geeft bijna de helft van de medewerkers aan door middel van e-HRM HR-processen eenvoudiger en sneller te kunnen regelen. Bovendien hebben ze meer inzicht in de status van de HR-processen.

Wat willen medewerkers kunnen regelen via e-HRM?
Het inzien van het rooster en het doorgeven van roosterwijzigingen, ziek melden, het inzien van salarisstroken, het aanvragen van verlof en het indienen van declaraties.

 

Wist je dat: concurrentiebeding in tijdelijk contract verboden

Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De hoofdregel van artikel 7:653 BW is dat een concurrentiebeding slechts geldig is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan én het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Waarom is een concurrentiebeding verboden in een tijdelijk contract?
De achterliggende gedachte is dat werknemers al in de duur een beperkt contract hebben en dat iedere beperking van de mogelijkheden om elders een (vast) contract aan te gaan of als ZZP’er aan de slag te gaan in dezelfde branche, volgens de regering onwenselijk is. De tijdelijke werknemer ondervindt anders dubbel nadeel.

De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Echter blijkt dat dit in de praktijk nog niet zo eenvoudig te zijn.

Wat zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?
De wetgever heeft aangegeven dat er geen algemene uitspraak kan worden gedaan over welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de orde moeten zijn om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te rechtvaardigen. Dit vergt per geval een specifieke afweging en motivering.

Wel heeft de wetgever nog meegegeven dat een motivering gelegen kan zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

In het afgelopen jaar is al regelmatig geprocedeerd over het concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Rechters beoordelen in eerste instantie of er überhaupt een motivering bij het concurrentiebeding is opgenomen. Zo niet, dan is het concurrentiebeding nietig. Zo ja, dan beoordeeld de rechter de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen en de motivering daarvan. Vragen die de rechter stelt ter beoordeling van de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen zijn:

  • Welke belangen heeft de werkgever?
  • Is de motivering van de belangen voldoende dragend? Is de motivering onvoldoende, dan kan de rechter het gehele concurrentiebeding vernietigen.
  • Tot slot volgt de billijkheidstoets: wordt de werknemer niet onbillijk benadeeld door het concurrentiebeding?

 

Burgers van buiten de EU minste kans op Nederlandse arbeidsmarkt

Vrijwel nergens in Europa zijn de kansen op de arbeidsmarkt voor burgers van buiten de Europese Unie zo slecht als in Nederland, dat blijkt uit onderzoek van Eurostat, het Europese bureau voor statistiek.

Het gaat om werkzoekenden tussen de 20 en de 64 jaar oud. Volgens de cijfers is zo’n veertig procent van de niet-Europese burgers niet actief op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat zij geen baan hebben, maar ook niet geregistreerd staan als werkzoekend.
Voor burgers die in Nederland zijn geboren of uit EU-lidstaten komen, is dat percentage veel lager: slechts achttien procent.
België doet het niet veel beter dan Nederland, zij hebben het laagste percentage werkende burgers van buiten de EU. Echter is in België het verschil kleiner tussen de Belgen en burgers van buiten de EU.

864x486

In lang niet alle Europese landen zijn burgers van buiten de Europese Unie slecht af. In Griekenland is de deelname van niet-Europese burgers ten opzichte van Europeanen het hoogst. Daar doen ze het juist beter dan de Grieken en Europeanen zelf, met een verschil van zo’n 8 procent!

864x486 (1)

Pesten kost 1,7 miljard

In Nederland hebben 1,2 miljoen werknemers te maken met pesten discriminatie of intimidatie op het werk. Ongewenst gedrag door leidinggevenden of collega’s heeft niet alleen grote invloed op de werknemers die het overkomt, maar het heeft ook grote financiële gevolgen voor de werkgever. Naar schatting zorgt pesten jaarlijks voor gemiddeld zeven extra verzuimdagen per slachtoffer. Dat betekent 1,7 miljard euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO. Bovendien is pestgedrag op het werk een belangrijke factor voor het ontstaan van werkstress, beroepsziekte nummer één in Nederland.

Maandag 6 juni is een campagne van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gestart om aandacht te vragen voor dit probleem. Ongewenst gedrag is soms duidelijk zichtbaar, maar vaak gaat het om subtiel gedrag dat voor de ontvanger kwetsend is en voor anderen nauwelijks zichtbaar.

Minister Asscher wil werkgevers en werknemers helpen om ongewenst gedrag op de werkvloer bespreekbaar te maken en aan te pakken. Daarom trekt hij een half miljoen euro uit voor een team van deskundigen dat bedrijven desgevraagd gaat adviseren over hoe met dit probleem om te gaan. Ook staat er op http://www.duurzameinzetbaarheid.nl een wegwijzer van TNO die werkgevers en werknemers helpt om ongewenst gedrag te herkennen en hoe hiermee om te gaan.

Verder lanceert deze maand de Inspectie SZW een zelf inspectietool waarmee werkgevers inzicht krijgen in de vormen van ongewenst gedrag die mogelijk in hun organisatie voorkomen.

Help! Mijn medewerker werkt niet

Presteert jou medewerker onder de maat? Levert de medewerker onvoldoende toegevoegde waarde voor de organisatie? Dat is vervelend! Wat ga je er aan doen? Als een medewerker niet goed presteert is het aan de leidinggevende om uit te zoeken wat de oorzaak is én hoe de medewerker ondersteunt kan worden.

Het is dus hoog tijd om het gesprek aan te gaan met de medewerker!

Het kan zijn dat het werk wat de medewerker doet ongeschikt is, waardoor de medewerker niet (goed) presteert. Dit kan komen doordat de medewerker werk boven zijn/haar niveau moet doen. Of dat hij/zij juist werk onder zijn/haar niveaus doet, waardoor er onvoldoende uitdaging is en misschien zelfs verveling.
Indirect blijkt hieruit dat dat er bij de werving en selectieprocedure een foute match is gemaakt. Is er bijvoorbeeld een andere functie die meer geschikt is binnen de organisatie, of is er mogelijkheid tot (bij)scholing? Waar krijgt de medewerker wel energie van?

Op het moment dat je dat samen in kaart hebt gebracht kun je onderzoeken wat de mogelijkheden zijn dat de medewerker wél gaat presteren. Dus wacht niet langer en zet die eerste stap!

 

Koetjes en kalfjes zijn cruciaal

“Kon je het een beetje vinden?” of “Wat een weer, hé?!” Het lijken onbelangrijke vragen uit beleefdheid, om de stilte te stoppen of om het ijs te breken. Echter is nu uit wetenschappelijk onderzoek gebleken dat het onbenullige gesprekje voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, wel degelijk van groot belang is.

Zeg nou eens zelf, heb jij weleens de koetjes en kalfjes vooraf aan het sollicitatiegesprek voorbereid? Volgens het onderzoek zouden we dat wel moeten doen!

Een stilte geeft geen positieve indruk, het is akward op het moment dat je samen in de lift staat en er een oorverdovende stilte is. Daarom is het wel degelijk belangrijk om van te voren hierover na te denken. Bovendien is het belangrijk om een klik te hebben met de persoon waarmee je het sollicitatiegesprek voert, dit vergroot je kans op de baan. Het koetjes en kalfjes moment is hét moment om aan die relatie/band te bouwen.

Waar je het over hebt maakt niet zo veel uit, hou het vooral luchtig. Begin over de stad waarin in bent, de omgeving van het bedrijf, je reis ernaar toe of het weer. Als je het maar ergens over hebt. Stel eventueel ook vragen om het gesprek op gang te houden, bijvoorbeeld “zitten jullie al lang in dit pand?”.
Let op, snijdt vooral geen gevoelige onderwerpen aan zoals bijvoorbeeld politiek en religie. Voorkom negativiteit, ga niet mopperen over het weer, files die je onderweg had o.i.d. Het is ook niet verstandig om op dat moment jezelf al te verkopen door te vertellen hoe graag je de baan wilt bijvoorbeeld. Hou het laagdrempelig!

Het kan ook zo zijn dat je er weinig voor hoeft te doen omdat je gesprekspartner genoeg verteld of vragen stelt. Let er dan wel op dat je niet alleen maar ja en amen zegt. Probeer een goed lopend gesprekje te voeren over de koetjes en kalfjes.

 

Dus denk voor je eerst volgende sollicitatiegesprek van te voren of op weg naar het gesprek even na over welke koetjes en kalfjes je zou kunnen bespreken.

 

Veranderende arbeidsrecht

Per 1 januari 2016 gaat er weer een hoop veranderen in de arbeidsrecht. Je zou bijna het overzicht kwijt raken van alle nieuwe regels. We zijn ten slotte nog maar net gewend aan de regels die per 1 juli zijn ingevoerd (ben je vergeten wat er per 1 juli veranderd is? Check mijn blog). Ook nu heb ik weer de belangrijkste veranderingen voor je op een rijtje gezet, zodat je goed voorbereid het nieuwe jaar in kan!

Lees verder “Veranderende arbeidsrecht”