Burgers van buiten de EU minste kans op Nederlandse arbeidsmarkt

Vrijwel nergens in Europa zijn de kansen op de arbeidsmarkt voor burgers van buiten de Europese Unie zo slecht als in Nederland, dat blijkt uit onderzoek van Eurostat, het Europese bureau voor statistiek.

Het gaat om werkzoekenden tussen de 20 en de 64 jaar oud. Volgens de cijfers is zo’n veertig procent van de niet-Europese burgers niet actief op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat zij geen baan hebben, maar ook niet geregistreerd staan als werkzoekend.
Voor burgers die in Nederland zijn geboren of uit EU-lidstaten komen, is dat percentage veel lager: slechts achttien procent.
België doet het niet veel beter dan Nederland, zij hebben het laagste percentage werkende burgers van buiten de EU. Echter is in België het verschil kleiner tussen de Belgen en burgers van buiten de EU.

864x486

In lang niet alle Europese landen zijn burgers van buiten de Europese Unie slecht af. In Griekenland is de deelname van niet-Europese burgers ten opzichte van Europeanen het hoogst. Daar doen ze het juist beter dan de Grieken en Europeanen zelf, met een verschil van zo’n 8 procent!

864x486 (1)

Zet een streep door discriminatie

Eindelijk is er meer aandacht voor onbewuste discriminatie. In 2014 ben ik afgestudeerd op dit onderwerp, een onderwerp wat naar mijn idee onder belicht is. Een belangrijke eye opener niet alleen voor HRM’ers, maar ook voor bijvoorbeeld leidinggevenden. Rijksoverheid heeft nu in samenwerking met verschillende instanties een campagne opgezet ‘Zet een streep door discriminatie’.

Wat kun je zelf doen om discriminatie zo veel mogelijk te voorkomen?

Tip 1: Vermijd onbedoelde drempels in de vacaturetekst
Denk goed na over de functie-eisen die je vermeld in de vacature. Is bijvoorbeeld perfecte beheersing van de Nederlandse taal per se noodzakelijk voor het uitvoeren van de functie?

Tip 2: Werf buiten je netwerk
Door het informeel via je netwerk en contacten uitzetten van vacatures gaat veel talent aan je voorbij. Maak daarom gebruik van andere wervingskanalen en verspreid je vacatures ook eens op een andere manier dan alleen via je eigen website/social meida.

Tip 3: Neem minstens 30 minuten de tijd voor een sollicitatiegesprek
De eerste indruk bepaalt voor een groot gedeelte of je een sollicitant zult aannemen. Dat klopt lang niet altijd met hoe iemand daadwerkelijk is. Door de tijd te nemen bij sollicitatiegesprekken worden onbewuste vooroordelen voorkomen.

Houd ook rekening met mogelijk onbewuste associaties. Zo kan een bescheiden en formele opstelling in een sollicitatieprocedure cultuurgebonden zijn en zegt het niets over de competenties van een sollicitant. En het stapelen van opleidingen kan wijzen op een groot doorzettingsvermogen.

Tip 4: Gebruik objectieve criteria voor de brievenselectie en het sollicitatiegesprek
Stel vooraf vast welke harde kwaliteiten (opleiding en ervaring) en competenties van belang zijn. Gebruik een vast format voor de beoordeling van de gevraagde kwaliteiten, zodat iedere sollicitant op dezelfde wijze wordt beoordeeld. En vermijd het stellen van persoonlijke vragen die niet relevant zijn voor de werving.

Tip 5: Beoordeel sollicitaties met meerdere mensen
Laat de brievenselectie door minstens twee mensen, onafhankelijk van elkaar, uitvoeren. Stel indien mogelijk een sollicitatiecommissie in, een divers samengesteld team naar geslacht, leeftijd, afkomst etc. Bespreek de beoordeling pas na afloop van het sollicitatiegesprek met elkaar. Dit leidt tot een beoordeling vanuit verschillende perspectieven.

Tip 6: Doe vooral de test! 
Ben je nieuwsgierig hoe sterk jouw onbewuste overtuigingen zijn? Doe de test!

Mindbugs

De werkelijkheid verandert continu, om hiermee om te kunnen gaan vereenvoudigen onze hersenen die constante complexiteit in simpele beelden en patronen, aannames. Aannames ook wel vooroordelen genoemd, zijn gebaseerd op ervaringen, emoties, waarnemingen en interpretaties die we gebruiken als logische voorspellingen van de toekomst, maar ook op wat we zien van de mensen in onze omgeving (sociale leertheorie; vanaf het moment dat we geboren zijn leren we door middel van het kijken naar o.a. onze ouders, mensen die op ons lijken). Door middel van deze aannames zijn mensen in staat om onmiddellijk verbanden te leggen tussen gebeurtenissen, om razendsnel te beslissen in welk hokje het thuis hoort – sociale categorisatie. Door gebruik te maken van hokjes kunnen we gelijk de kennis die we al hebben toepassen – we weten wat we kunnen verwachten. Het brengt orde aan in de grote stroom van informatie (Korrel, 2009; Pèrez, 2013). Lees verder “Mindbugs”

Waarom is diversiteit op de werkvloer belangrijk?

De afgelopen tien jaar is diversiteit een HR onderwerp waar veel organisaties aandacht aan besteden. De urgentie om actief aan de slag te gaan met diversiteit vloeit voort uit een aantal trends die de arbeidsmarkt beïnvloeden: demografische ontwikkelingen, arbeidskrapte, wet- en regelgeving, moreel ethische ontwikkelingen en individualisering. Voornamelijk de demografische ontwikkelingen en de individualisering spelen een grote rol. Door de demografische ontwikkelingen verandert de samenstelling van de beroepsbevolking: de (snel) toenemende vergrijzing, toename van het aandeel allochtonen en een blijvende stijging van het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt, maar ook de afnemende ontgroening. Bij individualisering gaat het voornamelijk om de toegenomen ruimte voor persoonlijke keuzes in de vormgeving van het leven. Lees verder “Waarom is diversiteit op de werkvloer belangrijk?”