Ontslag op staande voet!

Fired corporate employee holding her belongings in a cardboard box, as her boss orders her out of the building.  Isolated on white.

Heb je de checklist voor ontslag op staande voet gecheckt en kon je alle vragen met ja antwoorden? Dan is het NU tijd om actie te ondernemen! Maar welke stappen moet je doorlopen voor ontslag op staande voet? Ik heb de zes stappen voor je op een rijtje gezet zodat je geen fouten hoeft te maken.

Stap 1 – Dringend?! 
Wanneer er een ernstig incident plaatsvindt op de werkvloer, stel dan gelijk zo goed als mogelijk vast wat er is gebeurd en of er sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Stap 2 – ACTIE!
Zodra je hebt geconstateerd dat er (mogelijk) sprake is va een dringende reden is het belangrijk om gelijk actie te ondernemen. Vaak heb je nader onderzoek en/of juridisch advies nodig, dit kost tijd. Helaas heb je bij ontslag op staande voet geen tijd, daarom is het belangrijk dat je de desbetreffende medewerker(s) schorst of op non-actief stelt om op deze manier tijd te winnen.
Leg de schorsing schriftelijk vast en behoud daarbij direct het recht van ontslag op staande voet voor. Ook hier is een goede formulering essentieel. Een tip is om in de schorsingsbrief alvast een moment voor een vervolggesprek te noemen. In dat gesprek kan worden besproken wat de status van het onderzoek is en of de schorsing wordt voortgezet.
Let op: in de regel moet het salaris tijdens een schorsing worden doorbetaald.

Stap 3 – Onderzoeken
Vervolg met een zorgvuldig onderzoek. Je hebt immers de bewijslast van de dringende reden en er moet dan ook precies worden vastgesteld wat zich heeft voorgedaan en wat de rol van de medewerker hier was. Onderzoek kan op allerlei manieren: spreken met getuigen, bekijken van videobeelden, nagaan van kassaregistratie et cetera. Dit is uiteraard afhankelijk van het specifieke geval. Hoe ingewikkelder de kwestie, hoe meer onderzoek nodig kan zijn en hoe meer tijd dit ook kan kosten. Dat is op zichzelf geen probleem voor de onverwijldheid, maar wacht niet te lang en houd de vaart erin. De duur van het onderzoek moet achteraf namelijk wel te verklaren zijn.

Stap 4 – Hoor en wederhoor
Is het onderzoek afgerond? Nodig de medewerker dan uit om zijn/haar kant van het verhaal te vertellen. Afhankelijk van de situatie kan het ook nodig zijn dit al in een eerder stadium of meermaals te doen. Geef de medewerker een eerlijke kans en probeer ‘tunnelvisie’ te voorkomen. Niets is vervelender dan uiteindelijk bij de rechter tot de conclusie te komen dat de medewerker eigenlijk niets te verwijten viel.

Is de medewerker bereid een bekennende verklaring af te leggen? Leg dit dan meteen vast en laat de medewerker hiervoor tekenen, maar kijk uit met het uitoefenen van druk.

Stap 5 – De beslissing
Na toepassing van hoor en wederhoor, waarmee het onderzoek wordt afgesloten, moet het besluit worden genomen. Ligt er voldoende op tafel voor een ontslag op staande voet en kan dit ook worden bewezen? Is de medewerker al vaker in de fout gegaan en is dit de druppel? Zo ja, is de medewerker vaker gewaarschuwd? Is de medewerker al lang in dienst en hoe staat het met persoonlijke omstandigheden? Is er snel genoeg gehandeld?
Als wordt besloten tot ontslag op staande voet, deel dit dan mee aan de medewerker en vertel direct wat de reden is.

Stap 6 – Ontslag op staande voet, bevestigen!
Bevestig het ontslag op staande voet vervolgens zo snel mogelijk op schrift aan de medewerker. Wees daarbij uiterst zorgvuldig met de formulering. Deze formulering ‘fixeert’ de ontslaggrond, die ook moet kunnen worden bewezen. Op een later moment is het niet mogelijk de reden (en bijbehorende formulering) nog eens aan te passen.

Vermijd bij de formulering het gebruik van strafrechtelijke termen, zoals diefstal. Als dit wel wordt gebruikt, moet de aanwezigheid van de elementen van deze term (zoals opzet) mogelijk ook worden bewezen. Hanteer in plaats van diefstal bijvoorbeeld een formulering als: ‘De medewerker heeft zonder toestemming van de werkgever geld van de werkgever weggenomen.’
TIP: Zorg voor bewijs van ontvangst van de brief, bijvoorbeeld via aangetekende post of e-mail (met ontvangstbevestiging).

 

Wat te doen bij calamiteiten?

download

We hebben het allemaal wel eens gehad. Er springt op maandag ochtend vlak voor dat je naar je werk wilt gaan een leiding kapot waardoor alles onderwater staat. Of je laat ’s ochtends nog even de hond uit, maar die wordt gebeten door een andere hond dus je moet gelijk door naar de dierenarts. Wat doe je dan? Veel mensen melden zich in paniek ziek, omdat ze niet weten wat ze anders moeten doen. Maar wist je dat je recht hebt calamiteitenverlof of kort verzuimverlof?!

Lees verder “Wat te doen bij calamiteiten?”

Wist je dat: concurrentiebeding in tijdelijk contract verboden

25659336_ml-2

Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De hoofdregel van artikel 7:653 BW is dat een concurrentiebeding slechts geldig is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan én het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Waarom is een concurrentiebeding verboden in een tijdelijk contract?
De achterliggende gedachte is dat werknemers al in de duur een beperkt contract hebben en dat iedere beperking van de mogelijkheden om elders een (vast) contract aan te gaan of als ZZP’er aan de slag te gaan in dezelfde branche, volgens de regering onwenselijk is. De tijdelijke werknemer ondervindt anders dubbel nadeel.

De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Echter blijkt dat dit in de praktijk nog niet zo eenvoudig te zijn.

Wat zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?
De wetgever heeft aangegeven dat er geen algemene uitspraak kan worden gedaan over welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de orde moeten zijn om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te rechtvaardigen. Dit vergt per geval een specifieke afweging en motivering.

Wel heeft de wetgever nog meegegeven dat een motivering gelegen kan zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

In het afgelopen jaar is al regelmatig geprocedeerd over het concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Rechters beoordelen in eerste instantie of er überhaupt een motivering bij het concurrentiebeding is opgenomen. Zo niet, dan is het concurrentiebeding nietig. Zo ja, dan beoordeeld de rechter de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen en de motivering daarvan. Vragen die de rechter stelt ter beoordeling van de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen zijn:

  • Welke belangen heeft de werkgever?
  • Is de motivering van de belangen voldoende dragend? Is de motivering onvoldoende, dan kan de rechter het gehele concurrentiebeding vernietigen.
  • Tot slot volgt de billijkheidstoets: wordt de werknemer niet onbillijk benadeeld door het concurrentiebeding?

 

Veranderende arbeidsrecht

arbeidsrecht

Per 1 januari 2016 gaat er weer een hoop veranderen in de arbeidsrecht. Je zou bijna het overzicht kwijt raken van alle nieuwe regels. We zijn ten slotte nog maar net gewend aan de regels die per 1 juli zijn ingevoerd (ben je vergeten wat er per 1 juli veranderd is? Check mijn blog). Ook nu heb ik weer de belangrijkste veranderingen voor je op een rijtje gezet, zodat je goed voorbereid het nieuwe jaar in kan!

Lees verder “Veranderende arbeidsrecht”

Wetswijzigingen 2015

arbeidsrecht

Tijd om terug te blikken op het afgelopen jaar, een jaar waar op HR gebied veel veranderd is. Daarom heb ik de belangrijkste wetswijzigingen voor je op een rijtje gezet.

  • Nieuwe ontslagregels. De werkgever volgt de procedure bij UWV, via de kantonrechter of laat het ontslag toetsen door een sectorcommissie. Welke procedure moet worden gevolgd hangt af van de reden van het ontslag.
  • De periode- ketensysteem is veraderd. Werkevers mogen nog maar drie contracten in 2 jaar aanbieden. Bovendien begint de periode- ketensysteem pas na 6 maanden opnieuw met de telling (dit was 3 maanden).
  • Werkgevers betalen een transitievergoeding als zij een medewerker ontslaan (tijdelijk of vast) die minimaal twee jaar bij hen in dienst is. De transitievergoeding is bedoelt voor (om)scholing naar ander erk of outplacement
  • Een Verklaring omtrent gedrag (VOG) kan nu op basis van politiegegevens geweigerd worden
  • Werkloosheidsuitkering (WW) is verkort van 38 maanden naar 24 maanden. Voor de eerste tien dienstjaren krijg je één maandsalaris, daarna tellen de jaren maar als halve maanden.
  • Het is voor werknemers makkelijker om het aantal uren in een werkweek aan te passen. Voorwaarde blijft dat de werknemer hier in overleg met de werkgever afspraken over maakt. Zo kan de werknemer eens per jaar een nieuw verzoek indienen om de arbeidsduur aan te passen

Kortom er is een hoop veranderd in 2015, maar ook in 2016 staan ons een hoop veranderingen te wachten!

Zo wordt de  AOW-leeftijd verhoogd, maar wordt het ook aantrekkelijker om AOW’ers in dienst te nemen. De invoering van een algemeen pensioenfonds, het wordt makkelijker om premiekorting te krijgen voor het in dienst nemen van werkloze jongeren, ouderen en areidsgehandicapten etc.

Ik ben benieuwd wat 2016 ons te bieden heeft.

Arbeidsrecht: wijzigingen Wazo

ff7fa6ad1a5518abdb758c9c4f2917bc

Het afgelopen half jaar is er veel veranderd in de wetgeving. Ook de Wet arbeid en zorg (Wazo) is aangepast. De Wazo regelt en bundelt alle verloven (betaald en onbetaald) voor werknemers en zorgt ervoor dat zij werk en privé beter kunnen combineren.

Werknemers hebben dankzij de wetswijziging nu ook recht op kort verzuimverlof bij spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijs niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek. Dit geldt ook voor een arts- of ziekenhuisbezoek vanwege een vitro-fertilisatie (IVF). Tijdens dit verlof hebben de werknemer en haar partner recht op loondoorbetaling, tenzij in de cao of het personeelsreglement andere afspraken hebben vastgelegd.
Ben je nieuwsgierig wat er nu precies in de wet vermeld staat? Check dan de website wetten.nl.

Checklist ontslag op staande voet

Fired corporate employee holding her belongings in a cardboard box, as her boss orders her out of the building.  Isolated on white.

Heb je een werknemer die het niet zo nauw neemt met de bedrijfsregels? Of gaat het nog verder en is er sprake van ongewenst gedrag?

Het financieel meest aantrekkelijke ontslag voor een werkgever is een ontslag op staande voet. Op deze manier kan je namelijk vrijwel direct van de werknemer af. De arbeidsovereenkomst eindigt per direct en daarmee ook het recht op loon. Bovendien ben je de werknemer geen ontslagvergoeding verschuldigd.

Ik hoor je denken, dat is dé ideale oplossing om van de werknemer af te komen. Helaas blijkt dit in de praktijk anders te werken. Ontslag op staande voet is namelijk enkel bedoelt voor uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld: stelen, fraude, werkweigering etc. Bovendien heeft de kantonrechter het laatste woord over de geldigheid van het ontslag. De kantonrechter is streng, omdat de gevolgen voor de werknemer groot zijn. De werknemer is namelijk per direct zijn baan en inkomen kwijt, maar zal zeer waarschijnlijk ook geen recht hebben op een WW-uitkering omdat de werknemer het ontslag aan zichzelf te wijten heeft.

Toch is ontslag op staande voet niet onmogelijk.

Overweeg je een werknemer te ontslaan op staande voet? Stel jezelf dan eerst deze 6 vragen!

Ontslag op staande voet
1. Heeft de werknemer de regels binnen je bedrijf overtreden?
Wil een ontslag op staande voet slagen, dan zal er wel sprake moeten zijn van een overtreding van de regels.
2. Beschik je over bewijs dat de werknemer de regels binnen je bedrijf heeft overtreden?
Komt het tot een gerechtelijke procedure over het ontslag op staande voet, dan is het in beginsel aan jou als werkgever om te bewijzen dát de werknemer de regels heeft overtreden. Bij bewijsmiddelen kun je denken aan schriftelijke verklaringen, camerabeelden, getuigen, etc.
3. Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de betreffende regels binnen het bedrijf?
Komt het tot een gerechtelijke procedure, dan is het beginsel aan jou als werkgever om te bewijzen dat de werknemer ook daadwerkelijk bekend was met de betreffende regels. Staan de bedrijfsregels in je personeelsreglement, dan is het raadzaam iedere nieuwe werknemer dit reglement “voor gezien” te laten ondertekenen.
4. Heeft de werknemer deze overtreding eerder begaan? Zo ja, is de werknemer hier toen voor gesanctioneerd?
Een ontslag op staande voet wordt door kantonrechters gezien als een laatste redmiddel. Men gaat ervan uit dat je eerst lichtere sancties hanteert, voordat je de werknemer ontslag op staande voet verleent. Bij een lichtere sanctie kun je denken aan een officiële waarschuwing of een schorsing. De rechter zal je in een procedure ook vragen om bewijs van deze eerdere sancties.
5. Beschik je over bewijs dat de werknemer bekend was met de gevolgen van overtreding van de bedrijfsregels?
Een ontslag op staande voet heeft meer kans van slagen, indien de werknemer ervan op de hoogte is dat het handelen een ontslag op staande voet tot gevolg hebben.
6. Heb je de werknemer na het begaan van de overtreding direct naar huis gestuurd?
Wanneer je een werknemer op staande voet ontslaat, dien je dit “onverwijld” te doen. Wacht je hier te lang mee, dan zal een rechter aannemen dat de overtreding voor u blijkbaar niet ernstig genoeg was.


Ja

Is het antwoord op alle bovenstaande vragen “ja”, dan heb je goede argumenten om de werknemer op staande voet te ontslaan. Immers, de werknemer heeft wederom de regels overtreden, waardoor je als bedrijf wederom nadeel ondervindt.

Nee
Is het antwoord op één of meer van de bovenstaande vragen “nee”, dan is het raadzaam met een arbeidsrecht advocaat te overleggen of een succesvol ontslag op staande voet haalbaar is. Een ontslag op staande voet brengt immers nogal wat risico’s met zich. Een werknemer die op staande voet wordt ontslagen, zal zich al snel genoodzaakt zien een gerechtelijke procedure te beginnen.

Het pensioenstelsel op de schop

b346b65c3064b337dbb2a4591f432d28

Het pensioenstelsel, gaat op de schop. De pensioenopbouw wordt voor jongeren veel gunstiger en ouderen hoeven niet meer premie te betalen. Iedereen moet waar krijgen voor z’n inleg, is het doel van de vernieuwingen. Ik heb de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet:

 

  • Er komt een einde aan de doorsnee premie
    In 2020 komt er een einde aan de doorsnee premie en wordt de overgestapt gemaakt naar een eerlijk berekende systematiek van pensioenopbouw, genaamd ‘degressieve pensioenopbouw’.
    Momenteel bouwt iedereen evenveel pensioenrechten op voor elke euro die wordt ingelegd. Dat is niet eerlijk, want de euro van een jonge werknemer is veel meer waard voor het pensioenfonds. Een pensioenfonds kan dit geld namelijk nog tientallen jaren beleggen, waarna een hoger pensioen kan worden uitgekeerd.
    Nu is het zo dat 1000 euro ingelegd door een 64-jarige evenveel pensioen oplevert als de 1000 euro een van 25-jarige werknemer. Dat wordt aangepast.
    Economen vinden een degressieve opbouw eerlijker. Alle werknemers blijven wel precies evenveel euro’s inleggen, maar jongeren gaan per jaar een veel hoger pensioen opbouwen dan ouderen. De pensioenpremies blijven gelijk, zodat ouderen niet te duur worden.
  • 100 miljard euro
    Het kabinet gaat in overleg met sociale partners en de pensioensector de mogelijkheden van een evenwichtige overgang verkennen. Het grote pijnpunt is dat jongeren voor 100 miljard euro zijn benadeeld.
    Werknemers die nu rond de 44 jaar zijn en al 20 jaar pensioenpremie hebben ingelegd, en veel te weinig pensioen hebben opgebouwd door de doorsnee premie, moeten worden gecompenseerd aldus het kabinet. Zij gaan de komende 20 jaar namelijk niet meer profiteren van de voordelen van de doorsnee premie.
  • Risico’s delen, maar wel je eigen pensioen potje
    Het kabinet houdt vast aan de collectieve (verplichte) systemen wat we nu hebben, maar het moet voor deelnemers wel duidelijker worden welke beleggingsrisico’s ze lopen met hun geld. Over de verdeling van de risico’s moeten nog heldere afspraken worden gemaakt.
    Individuele deelnemers moeten kunnen aangeven dat voor hun pensioen potje risicovoller belegd kan worden. Andere deelnemers kunnen dan kiezen voor meer zekerheid. Dit is vooral van belang voor ouderen die niet het risico willen lopen dat hun pensioen moet worden gekort.
  • Iedereen een goed pensioen
    Het kabinet wil dat iedereen een goed pensioen opbouwt, ook zzp’ers. Maar de regering weet nog niet precies hoe ze dat moet regelen. Dit jaar worden alle mogelijkheden nogmaals onderzocht.

De belangrijkste wetswijzigingen op een rij

arbeidsrecht

Het kabinet streeft naar structurele verbeteringen van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid, daarom gaat er volgende maand (per 1 juli 2015) het een en ander veranderen in de Wet werk en zekerheid (Wwz). Om goed voorbereid te zijn op de komende veranderingen heb ik de belangrijkste wijzigingen op een rijtje gezet.

Lees verder “De belangrijkste wetswijzigingen op een rij”

Is de garantiebaan wel een garantie?

wajong-6-participatienieuws

Gehandicapten die vanaf 2015 in aanmerking zouden komen voor een ‘garantiebaan’, dreigen die kans mis te lopen. Via hun eigen gemeente zouden zij worden aangemeld voor het zogenoemde doelgroepregister, waaruit het bedrijfsleven kan rekruteren om te voldoen aan hun toezegging van 100.000 banen voor gehandicapten – als dat niet lukt, komt er een boetesysteem.

De bedoeling van het ministerie van Sociale Zaken is steeds geweest dat er in 2015 10.000 nieuwe kandidaten aangemeld zouden worden. Het UWV ging er volgens betrokkenen van uit dat er op aanvraag van de gemeenten dit jaar zo’n 15.00 mensen beoordeeld moesten worden. Maar in het doelgroepregister zijn nog maar heel weinig nieuwe kandidaten aangemeld via de gemeenten. Vorige maand waren het er 129. Den Haag bijvoorbeeld zou dit jaar 400 mensen via het doelgroepregister aan werk helpen, er is nog maar één jongere in het register gekomen. Hij werkt nu bij ADO Den Haag en telt de ballen.

Arbeidsbeperking

Lees verder “Is de garantiebaan wel een garantie?”