The ‘war’ for talent

Op de huidige arbeidsmarkt is er sprake van veel spanning en concurrentie. Organisaties doen hun uiterste best om de openstaande vacatures te vervullen, echter is alleen je best doen vaak niet genoeg. Organisaties moeten meer uit de kast trekken om potentiële medewerkers aan te trekken en de openstaande vacatures te vervullen. Kortom je kan niet meer om employer branding heen!  Lees verder “The ‘war’ for talent”

Ontslag op staande voet!

Heb je de checklist voor ontslag op staande voet gecheckt en kon je alle vragen met ja antwoorden? Dan is het NU tijd om actie te ondernemen! Maar welke stappen moet je doorlopen voor ontslag op staande voet? Ik heb de zes stappen voor je op een rijtje gezet zodat je geen fouten hoeft te maken.

Stap 1 – Dringend?! 
Wanneer er een ernstig incident plaatsvindt op de werkvloer, stel dan gelijk zo goed als mogelijk vast wat er is gebeurd en of er sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Stap 2 – ACTIE!
Zodra je hebt geconstateerd dat er (mogelijk) sprake is va een dringende reden is het belangrijk om gelijk actie te ondernemen. Vaak heb je nader onderzoek en/of juridisch advies nodig, dit kost tijd. Helaas heb je bij ontslag op staande voet geen tijd, daarom is het belangrijk dat je de desbetreffende medewerker(s) schorst of op non-actief stelt om op deze manier tijd te winnen.
Leg de schorsing schriftelijk vast en behoud daarbij direct het recht van ontslag op staande voet voor. Ook hier is een goede formulering essentieel. Een tip is om in de schorsingsbrief alvast een moment voor een vervolggesprek te noemen. In dat gesprek kan worden besproken wat de status van het onderzoek is en of de schorsing wordt voortgezet.
Let op: in de regel moet het salaris tijdens een schorsing worden doorbetaald.

Stap 3 – Onderzoeken
Vervolg met een zorgvuldig onderzoek. Je hebt immers de bewijslast van de dringende reden en er moet dan ook precies worden vastgesteld wat zich heeft voorgedaan en wat de rol van de medewerker hier was. Onderzoek kan op allerlei manieren: spreken met getuigen, bekijken van videobeelden, nagaan van kassaregistratie et cetera. Dit is uiteraard afhankelijk van het specifieke geval. Hoe ingewikkelder de kwestie, hoe meer onderzoek nodig kan zijn en hoe meer tijd dit ook kan kosten. Dat is op zichzelf geen probleem voor de onverwijldheid, maar wacht niet te lang en houd de vaart erin. De duur van het onderzoek moet achteraf namelijk wel te verklaren zijn.

Stap 4 – Hoor en wederhoor
Is het onderzoek afgerond? Nodig de medewerker dan uit om zijn/haar kant van het verhaal te vertellen. Afhankelijk van de situatie kan het ook nodig zijn dit al in een eerder stadium of meermaals te doen. Geef de medewerker een eerlijke kans en probeer ‘tunnelvisie’ te voorkomen. Niets is vervelender dan uiteindelijk bij de rechter tot de conclusie te komen dat de medewerker eigenlijk niets te verwijten viel.

Is de medewerker bereid een bekennende verklaring af te leggen? Leg dit dan meteen vast en laat de medewerker hiervoor tekenen, maar kijk uit met het uitoefenen van druk.

Stap 5 – De beslissing
Na toepassing van hoor en wederhoor, waarmee het onderzoek wordt afgesloten, moet het besluit worden genomen. Ligt er voldoende op tafel voor een ontslag op staande voet en kan dit ook worden bewezen? Is de medewerker al vaker in de fout gegaan en is dit de druppel? Zo ja, is de medewerker vaker gewaarschuwd? Is de medewerker al lang in dienst en hoe staat het met persoonlijke omstandigheden? Is er snel genoeg gehandeld?
Als wordt besloten tot ontslag op staande voet, deel dit dan mee aan de medewerker en vertel direct wat de reden is.

Stap 6 – Ontslag op staande voet, bevestigen!
Bevestig het ontslag op staande voet vervolgens zo snel mogelijk op schrift aan de medewerker. Wees daarbij uiterst zorgvuldig met de formulering. Deze formulering ‘fixeert’ de ontslaggrond, die ook moet kunnen worden bewezen. Op een later moment is het niet mogelijk de reden (en bijbehorende formulering) nog eens aan te passen.

Vermijd bij de formulering het gebruik van strafrechtelijke termen, zoals diefstal. Als dit wel wordt gebruikt, moet de aanwezigheid van de elementen van deze term (zoals opzet) mogelijk ook worden bewezen. Hanteer in plaats van diefstal bijvoorbeeld een formulering als: ‘De medewerker heeft zonder toestemming van de werkgever geld van de werkgever weggenomen.’
TIP: Zorg voor bewijs van ontvangst van de brief, bijvoorbeeld via aangetekende post of e-mail (met ontvangstbevestiging).

 

Wat te doen bij calamiteiten?

We hebben het allemaal wel eens gehad. Er springt op maandag ochtend vlak voor dat je naar je werk wilt gaan een leiding kapot waardoor alles onderwater staat. Of je laat ’s ochtends nog even de hond uit, maar die wordt gebeten door een andere hond dus je moet gelijk door naar de dierenarts. Wat doe je dan? Veel mensen melden zich in paniek ziek, omdat ze niet weten wat ze anders moeten doen. Maar wist je dat je recht hebt calamiteitenverlof of kort verzuimverlof?!

Lees verder “Wat te doen bij calamiteiten?”

Eigenaarschap

Wat er verwacht wordt van medewerkers binnen een organisatie is aan het veranderen. We willen een organisatie met medewerkers die niet alleen gemotiveerd zijn, maar ook wendbaar en flexibel. Daarnaast willen we graag dat ze positieve energie en zelfvertrouwen uitstralen, verantwoordelijkheid in hun werk tonen en nog een beetje extra. We willen ondernemerschap en vitaliteit in de organisatie, dus mensen die eigenaarschap tonen.

Maar wat is eigenaarschap nu eigenlijk? En hoe weet je of jouw medewerkers het hebben?
Motivaction heeft onderzoek gedaan naar wat eigenaarschap nu precies inhoudt.

Lees verder “Eigenaarschap”

Druk zijn is voor sukkels

´Hoe gaat het?` – `Goed, maar druk.´ – ´Ik heb je al heel lang niet meer gezien?´ – Ja, maar ik heb het ook zo druk.´ Druk, druk, druk….We zijn allemaal druk, druk met werk, druk met leven, druk met sporten, druk met gelukkig zijn.

Het is een natuurlijke en zelfs verslavende reactie op een overvolle agenda. Onze obsessie met ‘To do’ lijstjes en timemanagement zou ons alleen nog maar drukker maken. Het is niet voor niets dat de burn-out de grootste vijand is van de werkvloer.

Wanneer we aan de slag moeten met een complexe taak, checken we eerst onze e-mails en werken andere simpele klusjes af. Alles om zo veel mogelijk af te kunnen strepen van het ‘to do’ lijstje. Daar zit nu ook precies onze uitdaging.

Het grote probleem is dat onze aandacht versnipperd is en we continu afgeleid worden door de telefoon die gaat, een collega die iets aan je wilt vragen of een mail die binnen komt. We moeten niet harder gaan werken, maar de manier waarop we werken moet aangepast worden.

Zo zou er ook veel slimmer gekeken moeten worden naar waar mensen goed in zijn, het oplossen van complexe zaken. De enige manier om orde in de chaos te scheppen is door keuzes te maken. Ons brein is niet in staat om meerdere zaken tegelijk in de lucht te houden. Je kan niet overal in uitblinken, dus moet je prioriteiten gaan stellen. Zo kunnen robots en machines een hoop tijdrovende taken overnemen die je alleen maar afleiden.

Bovendien zou je dus medewerkers ook niet moeten beoordelen op wat ze doen, maar de impact die ze hebben voor de organisatie. Dat is namelijk wat een organisatie succesvol maakt, met de hele dag e-mails beantwoorden en brandjes blussen zal je als medewerker én organisatie nooit een uitblinker worden.

Try to do everything and you achieve nothing.

10548183_985009064846238_258157277366620381_o

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 waar is HR nu gebleven?

Cijfers en HRM’ers worden vaak niet in één adem genoemd. Indicatoren als de return on investment (ROI), terugverdienperiode en netto contante waarde, zijn geen termen die dagelijks aan de orde komen op een HR-afdeling. Toch zijn cijfers voor HRM wel degelijk belangrijk, want meten is weten.

Lees verder “1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 waar is HR nu gebleven?”

Wist je dat: concurrentiebeding in tijdelijk contract verboden

Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De hoofdregel van artikel 7:653 BW is dat een concurrentiebeding slechts geldig is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan én het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Waarom is een concurrentiebeding verboden in een tijdelijk contract?
De achterliggende gedachte is dat werknemers al in de duur een beperkt contract hebben en dat iedere beperking van de mogelijkheden om elders een (vast) contract aan te gaan of als ZZP’er aan de slag te gaan in dezelfde branche, volgens de regering onwenselijk is. De tijdelijke werknemer ondervindt anders dubbel nadeel.

De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Echter blijkt dat dit in de praktijk nog niet zo eenvoudig te zijn.

Wat zijn zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?
De wetgever heeft aangegeven dat er geen algemene uitspraak kan worden gedaan over welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de orde moeten zijn om een concurrentiebeding in een tijdelijk contract te rechtvaardigen. Dit vergt per geval een specifieke afweging en motivering.

Wel heeft de wetgever nog meegegeven dat een motivering gelegen kan zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

In het afgelopen jaar is al regelmatig geprocedeerd over het concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Rechters beoordelen in eerste instantie of er überhaupt een motivering bij het concurrentiebeding is opgenomen. Zo niet, dan is het concurrentiebeding nietig. Zo ja, dan beoordeeld de rechter de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen en de motivering daarvan. Vragen die de rechter stelt ter beoordeling van de zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen zijn:

  • Welke belangen heeft de werkgever?
  • Is de motivering van de belangen voldoende dragend? Is de motivering onvoldoende, dan kan de rechter het gehele concurrentiebeding vernietigen.
  • Tot slot volgt de billijkheidstoets: wordt de werknemer niet onbillijk benadeeld door het concurrentiebeding?

 

Burgers van buiten de EU minste kans op Nederlandse arbeidsmarkt

Vrijwel nergens in Europa zijn de kansen op de arbeidsmarkt voor burgers van buiten de Europese Unie zo slecht als in Nederland, dat blijkt uit onderzoek van Eurostat, het Europese bureau voor statistiek.

Het gaat om werkzoekenden tussen de 20 en de 64 jaar oud. Volgens de cijfers is zo’n veertig procent van de niet-Europese burgers niet actief op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat zij geen baan hebben, maar ook niet geregistreerd staan als werkzoekend.
Voor burgers die in Nederland zijn geboren of uit EU-lidstaten komen, is dat percentage veel lager: slechts achttien procent.
België doet het niet veel beter dan Nederland, zij hebben het laagste percentage werkende burgers van buiten de EU. Echter is in België het verschil kleiner tussen de Belgen en burgers van buiten de EU.

864x486

In lang niet alle Europese landen zijn burgers van buiten de Europese Unie slecht af. In Griekenland is de deelname van niet-Europese burgers ten opzichte van Europeanen het hoogst. Daar doen ze het juist beter dan de Grieken en Europeanen zelf, met een verschil van zo’n 8 procent!

864x486 (1)

Pesten kost 1,7 miljard

In Nederland hebben 1,2 miljoen werknemers te maken met pesten discriminatie of intimidatie op het werk. Ongewenst gedrag door leidinggevenden of collega’s heeft niet alleen grote invloed op de werknemers die het overkomt, maar het heeft ook grote financiële gevolgen voor de werkgever. Naar schatting zorgt pesten jaarlijks voor gemiddeld zeven extra verzuimdagen per slachtoffer. Dat betekent 1,7 miljard euro aan loondoorbetaling voor werkgevers, zo berekende TNO. Bovendien is pestgedrag op het werk een belangrijke factor voor het ontstaan van werkstress, beroepsziekte nummer één in Nederland.

Maandag 6 juni is een campagne van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gestart om aandacht te vragen voor dit probleem. Ongewenst gedrag is soms duidelijk zichtbaar, maar vaak gaat het om subtiel gedrag dat voor de ontvanger kwetsend is en voor anderen nauwelijks zichtbaar.

Minister Asscher wil werkgevers en werknemers helpen om ongewenst gedrag op de werkvloer bespreekbaar te maken en aan te pakken. Daarom trekt hij een half miljoen euro uit voor een team van deskundigen dat bedrijven desgevraagd gaat adviseren over hoe met dit probleem om te gaan. Ook staat er op http://www.duurzameinzetbaarheid.nl een wegwijzer van TNO die werkgevers en werknemers helpt om ongewenst gedrag te herkennen en hoe hiermee om te gaan.

Verder lanceert deze maand de Inspectie SZW een zelf inspectietool waarmee werkgevers inzicht krijgen in de vormen van ongewenst gedrag die mogelijk in hun organisatie voorkomen.