Strategische personeelsplanning is van de vorige eeuw

845d24fc-844a-400f-9186-e25694187fa9_schaken

Strategische personeelsplanning; het structureel in kaart brengen, implementeren en evalueren van in-, door- en uitstroom van het huidige personeel en de gewenste (toekomstige) personeelssamenstelling op basis van de strategie. Om dit in kaart te kunnen brengen worden er dikke rapporten geschreven waarin beschreven staat hoe dit de komende drie tot vijf jaar aan te pakken.
Is dat niet achterhaalt? Deze blog laat u de keerzijde zien van strategische personeelsplanning. Waarom is het onmogelijk om (ver) vooruit te plannen? En hoe zouden we het dan aan moeten pakken?

Achter de feiten aanlopen

Strategische personeelsplannen die begin 2011 zijn geschreven (voor de crisis) zijn gewoonweg niet meer relevant. Waar we in 2011 een tekort aan personeel zagen door de grote uitstroom van 65+ers, ligt nu het personeel voor het oprapen met 8,7% werklozen in Nederland. In plaats van een plan hoe we 65+ers zo lang mogelijk in dienst kunnen houden en hoe je de beste mensen binnen haalt in een schaarse arbeidsmarkt moeten we nu kijken hoe we uit het enorme aanbod aan medewerkers de beste medewerker kiezen.

De technologische ontwikkelingen zaten de afgelopen 20 jaar in een snelvaarttrein, de verwachting is dat de ontwikkelingen de komende jaren ook door zullen zetten. Tegenwoordig zijn we allemaal overal en altijd online met behulp van onze smartphones, tablets en binnenkort ook met Googleglass, de eerste boete voor het rijden met deze bril is in Amerika al een feit.
We kunnen met slechts één druk op de knop delen wat en met wie we maar willen. Grenzen vervagen.
Dit heeft ook gevolgen voor het bedrijfsleven, ook hier gaan de ontwikkelingen steeds sneller. Dit brengt ook een hoop onzekerheid met zich mee. Is het dan nog wel reëel om te kunnen bepalen wat de organisatie nodig heeft over vijf jaar?

Zo vrij als een zwerm vogels

We bevinden ons in economisch slechte tijden, dat weten we allemaal. Om hier uit te komen en vooral nooit meer terug te vallen moeten we anders gaan organiseren. We hebben ten slotte allemaal de crisis aan zien komen vanuit Amerika, toch greep niemand in, want zo’n vaart zou het in ons land niet lopen en we houden graag vast aan planningen. Wel dus, sinds 2011 stijgt het aantal werklozen met gemiddeld 12.000 mensen per maand. We grijpen niet in, omdat we in organisaties nog te veel vast houden aan plannen die zijn gemaakt. Terwijl we veel meer organisch zouden moeten organiseren, direct inspelen op ontwikkelingen in de omgeving.

Strategische personeelsplanning zal dus ook veel dynamischer ingericht moeten worden. Het statische plannen wat HRM nu veelal doet is gebaseerd op ideeën van de vorige eeuw. HR moet mee met de tijd, the next level.

Organisaties met weinig hiërarchie kunnen per definitie makkelijker inspelen op ontwikkelingen, de besluitvorming gaat namelijk een stuk sneller. Door de kleine omvang van deze organisaties is het vaak eenvoudiger om de medewerkers vertrouwen te geven. Het geven van vertrouwen in hierbij wel essentieel. Zonder vertrouwen ontstaat er bureaucratie om elkaar te kunnen controleren wat het natuurlijke proces en het zelfstandig ondernemen in de weg staat.

Dit betekent echter niet dat het onmogelijk is om in grote organisaties ook dynamischer te organiseren op grond van vertrouwen. Facebook, Apple en Google doen het ook, drie bedrijven die voorop lopen als het gaat om innovatie. Puur door medewerkers de vrijheid en het vertrouwen te geven.
Dit zijn natuurlijk branches met voornamelijk hooggeschoold personeel, maar ook Semler heeft bewezen dat het in andere branches kan. Hij heeft met zijn ‘semco-stijl’ een fabriek in Brazilië ingericht naar dit idee.
Ik geef toe dat dit een grote stap is voor bedrijven, ik denk wel dat dit van groot belang is om in de toekomst winstgevend te kunnen blijven.

Om de organisatie dynamischer in te richten is het van essentieel belang om de medewerkers 100% vertrouwen te geven, daar gaat het vaak mis. Het management is vaak wantrouwend naar haar personeel, daarom zijn er managers om de medewerkers te controleren. De eerste stap is dan ook dat het management een andere rol aan neemt, meer faciliterend. Zij zijn er enkel ter ondersteuning van het personeel. Door het geven van volledig vertrouwen, creëer je bevlogen en betrokkenheid bij medewerkers.

The next level

Strategische personeelsplanning is dus van de vorige eeuw. We kunnen nu niet meer bepalen waar een organisatie over een x aantal jaren staat. Daarvoor zijn te veel factoren van invloed die niet beïnvloed kunnen worden. We moeten meer organisch gaan organiseren, inspelen op het hier en nu. Dit voorkomt onnodig veel werk aan het schrijven van planningen die toch niet uitkomen. We kunnen ons beter focussen op 100% vertrouwen, dan komen de betrokken en bevlogen medewerkers vanzelf.

Advertisements

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s